2019.02.14 - Hoạt động đánh giá là một khâu quan trọng trong quản lý nói chung và trong quản lý giáo dục nói riêng. Quản lý giáo dục để tạo ra sự thay đổi tích cực trong mỗi cơ sở giáo dục cũng như mỗi con người ...

Hoạt động đánh giá là một khâu quan trọng trong quản lý nói chung và trong quản lý giáo dục nói riêng. Quản lý giáo dục để tạo ra sự thay đổi tích cực trong mỗi cơ sở giáo dục cũng như mỗi con người. Muốn biết những biến đổi đó diễn ra ở mức độ nào, cần phải tiến hành một loạt công việc có liên quan mật thiết với nhau như phải xây dựng thước đo để đo đạc cái cần đo; phải xác định mức độ của cái được đo theo chuẩn mực đưa ra; phải chỉ ra giá trị của cái vừa đo trong mối tương quan nào đó. Cơ sở của hoạt động đánh giá liên quan chặt chẽ với các lý thuyết và kỹ thuật đo lường tâm lý. Một phần của lĩnh vực này liên quan với các đo lường khách quan về kỹ năng và kiến thức, kỹ năng, thái độ, đặc điểm tính cách, và thành quả giáo dục. Một phần khác liên quan với nghiên cứu thống kê trong lý thuyết đo lường (ví dụ, lý thuyết ứng đáp; hệ số tương quan ...). “Năng lực” và “đánh giá năng lực” là những cụm từ được đề cập đến nhiều trong giáo dục Việt Nam những năm gần đây, nhất là sau khi Hội nghị Trung ương lần thứ 8 khóa 11 nhất trí thông qua đề án đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH đất nước, hội nhập quốc tế. Trong bài viết này, chúng tôi tập trung trình bày những vấn đề cơ bản của đo lường và đánh giá năng lực dựa trên cơ sở của các lý thuyết và kỹ thuật đo lường tâm lý.
1. Khái niệm cơ bản

Năng lực. Năng lực là một phạm vi trung tâm của tâm lý học đã được nhiều tác giả tiến hành nghiên cứu. Cụm từ này được đề cập lần đầu tiên bởi R.W. White[1] từ năm 1959 và cho đến nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau. Nhiều nhà giáo dục cho rằng năng lực (competence) của một cá nhân là năng lực thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, liên quan đến lĩnh vực nhất định, diễn ra trong bối cảnh thực, dựa trên kiến thức, kĩ năng, thái độ và những trải nghiệm đã có. Năng lực đôi khi được xem là sự kết hợp của tư duy, kĩ năng và thái độ có sẵn hoặc ở dạng tiềm năng có thể học hỏi được của một cá nhân hay tổ chức để thực hiện thành công một nhiệm vụ[2]. Theo Chương trình giáo dục Quebec (Quebec Education Programme)[3]: ”Năng lực là tổ hợp các hành động trên cơ sở sử dụng và huy động hiệu quả kiến thức và kĩ năng từ nhiều nguồn khác nhau để giải quyết thành công các vấn đề diễn ra trong cuộc sống hoặc có cách ứng xử phù hợp trong bối cảnh thực”.

Năng lực có thể được hiểu là khả năng, là hiệu suất công việc được chứng minh qua kết quả hoạt động thực tế. Nó liên quan đến kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm cá nhân. Năng lực được xây dựng dựa trên cơ sở tri thức, thiết lập qua giá trị như là các khả năng, hình thành qua trải nghiệm, củng cố qua kinh nghiệm, hiện thực hóa qua ý chí (John Erpenbeck, 1998).

Bên cạnh đó, OECD ( 2002) đã chỉ ra rằng, năng lực là khả năng cá nhân đáp ứng các yêu cầu phức hợp và thực hiện thành công nhiệm vụ trong bối cảnh cụ thể. Trong khi đó Weinert (2001) đã nhận định năng lực là các khả năng và kỹ năng nhận thức vốn có ở cá nhân hay có thể học được…để giải quyết các vấn đề đặt ra trong cuộc sống. Năng lực cũng hàm chứa trong nó tính sẵn sàng hành động, động cơ, ý chí và trách nhiệm xã hội để sử dụng một cách thành công và có trách nhiệm các giải pháp trong những tình huống thay đổi. Xavier Roegiers quan niệm năng lực là “sự tích hợp các kĩ năng tác động một cách tự nhiên lên các nội dung trong những tình huống cho trước để giải quyết các vấn đề do những tình huống này đặt ra”. 

Dù có các cách diễn đạt khác nhau nhưng nhìn chung các quan niệm về năng lực đều giống nhau ở một điểm là khi nói tới năng lực là nói tới kiến thức, kĩ năng và khả năng huy động các kiến thức, kĩ năng đó để giải quyết thành công các vấn đề do cuộc sống đặt ra. Một người được xem là có năng lực về một lĩnh vực phải là người có khả năng giải quyết thành công các vấn đề trong cuộc sống thuộc lĩnh vực đang nói tới.

    Từ khái niệm và phân tích đặc điểm của năng lực, chúng ta thấy cấu trúc của năng lực thể hiện ở các cách tiếp cận sau[4]:

- Về bản chất, năng lực là khả năng chủ thể kết hợp một cách linh hoạt và có tổ chức hợp lí các kiến thức, kĩ năng, với thái độ, giá trị, động cơ…

- Về mặt biểu hiện, năng lực thể hiện bằng sự biết sử dụng các kiến thức, kĩ năng, thái độ và giá trị, động cơ trong một tình huống có thực thể hiện trong hành vi, hành động và sản phẩm… có thể quan sát được, đo đạc được.

 - Về thành phần cấu tạo, năng lực được cấu thành bởi các thành tố kiến thức, kĩ năng, thái độ và giá trị, tình cảm và động cơ cá nhân, tư chất …

Có nhiều mô hình cấu trúc năng lực. Mô hình tảng băng (hình 1) về cấu trúc năng lực thể hiện được khá bản chất của năng lực, của mối liên hệ, quan hệ giữa các yếu tố nằm trong cấu trúc, của yếu tố tự nhiên và xã hội, của yếu tố ẩn tàng và yếu tố có thể quan sát được, của yếu tố tình cảm và ý chí…

Cấu trúc năng lực ở hình 1 gồm 3 tầng: tầng 1 là tầng LÀM, tầng những gì mà cá nhân thực hiện được, làm được vì thế nên có thể quan sát được. Tầng 2 là SUY NGHĨ, tầng tiền đề, tức là những kiến thức, kỹ năng tư duy cùng với giá trị niềm tin là cơ sở quan trọng để phát triển tư duy, suy nghĩ… là điều kiện để phát triển năng lực, chúng ở dạng tiềm năng, không quan sát được. Tầng 3 là tầng MONG MUỐN, tầng sâu nhất, quyết định cho sự khởi phát và tính độc đáo của năng lực được hình thành, trong đó động cơ và tính tích cực của nhân cách có tính quyết định. Bởi nếu bạn thực sự mong muốn, bạn có thể đạt được những điều ở tầng 2 và 1; nếu bạn không muốn thì không gì có thể thay đổi bạn. Tầng 1 vừa là tầng thể hiện kết quả của hoạt động (thể hiện năng lực) và vừa là con đường và phương thức hình thành và phát triển năng lực.

Hình 1. Mô hình tảng băng về cấu trúc năng lực

Đánh giá năng lực. “Đánh giá” là thuật ngữ rất phổ biến trong nhiều lĩnh vực và có nhiều định nghĩa khác nhau. Theo Jean-Marie De Ketele (1989), đánh giá có nghĩa là “thu thập một tập hợp thông tin đủ thích hợp, có giá trị và đáng tin cậy và xem xét mức độ phù hợp giữa tập hợp thông tin này và một tập hợp tiêu chí phù hợp với các mục tiêu định ra ban đầu hay đã được điều chỉnh trong quá trình thu thập thông tin nhằm đưa ra một quyết định”. Theo P.E. Griffin (1996): “Đánh giá là đưa ra phán quyết về giá trị của một sự kiện, nó bao hàm việc thu thập thông tin sử dụng trong việc định giá của một chương trình, một sản phẩm, một tiến trình, mục tiêu hay tiềm năng ứng dụng của một cách thức đưa ra, nhằm đạt mục đích nhất định”.

Theo cách tiếp cận Eric Witty[5], có thể khái quát đánh giá theo năng lực là quá trình tương tác với người được đánh giá để thu thập các minh chứng về năng lực, sử dụng các chuẩn đánh giá đã có để đưa ra kết luận về mức độ đạt hay không đạt về năng lực nào đó của người đó. Đánh giá theo tiếp cận năng lực là hướng tới việc đánh giá khả năng vận dụng kiến thức và thái độ và những kinh nghiệm vào cuộc sống chứ không chỉ đánh giá những đơn vị kiến thức đơn lẻ. Để chứng tỏ được người được đánh giá có năng lực ở một mức độ nào đó, phải tạo cơ hội để họ được vận dụng các kiến thức, kỹ năng và cả kinh nghiệm bản thân vào giải quyết vấn đề trong bối cảnh thực để chứng minh được khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng thực hiện của mình cùng với thái độ của bản thân.

Để thực hiện được vai trò của mình, đánh giá dựa trên năng lực cần đảm bảo các yêu cầu sau:[6]

• Cơ sở của đánh giá: Đánh giá phải dựa trên chuẩn năng lực đầu ra. Hoạt động đánh giá phải cung cấp những minh chứng rõ ràng để có cơ sở kết luận về năng lực của người được đánh giá. Các minh chứng thu thập được phải tương ứng với từng mục tiêu về kiến thức, kỹ năng, thái độ và năng lực thực hiện đã xác định.
• Bối cảnh đánh giá: Để khẳng định người được đánh giá  có hay không có một năng lực nào đó thì họ cần được thực hiện nhiệm vụ trong một bối cảnh thực hoặc ít ra là nhiệm vụ mô phỏng gần với thực tế có thể xảy ra.
• Kết luận đánh giá: Chỉ có 2 kết luận được đưa ra đạt/ không đạt một năng lực nào đó.

2. Nguyên tắc đánh giá

Kết quả đánh giá phải cung cấp được những thông tin hữu ích, chính xác cho những bên liên quan để họ có thể đưa ra các quyết định đúng đắn[7]... Để đảm bảo được vai trò này, quá trình đánh giá năng lực cũng cần phải tuân thủ các nguyên tắc chung đó là[8]:

Nguyên tắc 1. Đảm bảo tính giá trị. Việc đánh giá năng lực bắt đầu với những giá trị giáo dục. Đánh giá không phải là sự kết thúc trong chính nó mà là một phương tiện để cải tiến giáo dục. Có nghĩa là cần xác định các giá trị mang lại cho các bên liên quan sau khi thực hiện quá trình đánh giá, ví dụ như cung cấp những thông tin phản hồi để giúp mỗi cá nhân tự cải thiện một năng lực nào đó.

Nguyên tắc 2. Đảm bảo tính toàn diện và linh hoạt. Việc đánh giá năng lực hiệu quả nhất khi phản ánh được sự hiểu biết đa chiều, tích hợp, về bản chất của các hành vi được bộc lộ theo thời gian. Năng lực là một tổ hợp, đòi hỏi không chỉ sự hiểu biết mà là những gì có thể làm với những gì họ biết; nó bao gồm không chỉ có kiến ​​thức, khả năng mà còn là giá trị, thái độ và thói quen hành vi ảnh hưởng đến mọi hoạt động. Do vậy, Đánh giá cần phản ánh những hiểu biết bằng cách sử dụng đa dạng các phương pháp nhằm mục đích mô tả một bức tranh hoàn chỉnh hơn và chính xác năng lực của người được đánh giá.

Nguyên tắc 3. Đảm bảo tính công bằng và tin cậy: người đánh giá và người được đánh giá đều hiểu chuẩn, tiêu chí, hành vi đánh giá như nhau; công cụ đánh giá không có sự thiên vi cho giới, dân tộc, vùng miền, đối tượng,... cách phân tích, xử lý kết quả chuẩn hóa để không bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ cá nhân. kết quả đánh giá ổn định, chính xác, không bị phụ thuộc vào người đánh giá, những nhiệm vụ ở các lĩnh vực khác nhau. Kết quả đánh giá phải thống nhất khi được lặp đi lặp lại nhiều lần.

Nguyên tắc 4. Đánh giá đòi hỏi sự quan tâm đến cả kết quả và những kinh nghiệm dẫn đến những kết quả đó. Thông tin về kết quả hoạt động có tầm quan trọng. Tuy nhiên, để cải thiện kết quả, chúng ta cần phải biết về kinh nghiệm của người được đánh giá đó để có thể xác định hiệu quả của hoạt động, lý giải được các kết quả học sinh đạt được. Đánh giá có thể chỉ ra được điều kiện để cá nhân đạt kết quả tốt nhất; phát huy khả năng tự cải thiện trong hoạt động.

Nguyên tắc 5. Đánh giá trong bối cảnh thực tiễn và vì sự phát triển của người được đánh giá. Đánh giá tốt nhất khi hoạt động nó đang diễn ra, không đợi khi nó kết thúc. Đánh giá là một quá trình mà độ tin cậy thể hiện qua sự tích lũy các minh chứng. Kết quả đánh giá tốt nhất khi liên kết các hoạt động thực hiện theo thời gian.

Tác giả: TS. Lê Thái Hưng, ThS. Lê Thị Hoàng Hà