2019.02.25 - Hoạt động đánh giá là một khâu quan trọng trong quản lý nói chung và trong quản lý giáo dục nói riêng. Quản lý giáo dục để tạo ra sự thay đổi tích cực trong mỗi cơ sở giáo dục cũng như mỗi con người ...

3. Quy trình đánh giá

Để đảm bảo được các nguyên tắc đánh giá trên, cần xác định được các yếu tố cơ bản của quá trình đánh giá để đảm bảo cơ sở đúng đắn cho các quyết định. Mỗi một kết quả đo lường, đánh giá cũng chỉ cung cấp một số thông tin thích hợp với một quyết định nào đó với điều kiện phải đảm bảo các thuộc tính về độ giá trị (Validity), độ tin cậy hay tính chính xác (Reliability) và tính đại diện[1]. Tất nhiên sẽ khó có để các phép đo lường đánh giá đạt đến mức độ hoàn thiện tuyệt đối.

Để thực hiện đánh giá đạt đến mức độ hoàn thiện nhất, cần tiến hành đo lường theo một quy trình chặt chẽ và logic. Có nhiều cách khác nhau trong thể hiện quy trình đánh giá, nhưng cơ bản có thể là:

Hình 2. Quy trình đánh giá năng lực

Xác định mục đích đánh giá sẽ là cở sở để đảm bảo tính giá trị cho kết quả đo lường. Một khi mục đích đánh giá được xác định rõ ràng sẽ tạo tiền đề cho việc đảm bảo các nguyên tắc đánh giá. Mục đích đánh giá cần trả lời câu hỏi đánh giá năng lực nào của đối tượng? Đánh giá năng lực đó để làm gì?

Tiếp theo cần xác định/ xây dựng được thang đo lường hoạt động TNST. Theo Thorndike & Hagen (1977), có ba bước cơ bản đầu tiên khi thực hiện một quá trình đo lường: (1) Nhận dạng/ xác định các dấu hiệu đặc trưng cần thiết phải đo lường, (2) Xác định tập hợp các thao tác mà nhờ đó dấu hiệu đặc trưng có thể trở nên rõ ràng, (3) Thiết lập hệ thống quy trình hoặc quy định (thang đo) nhằm chuyển từ quan sát sang sự xác nhận về số lượng hoặc mức độ (hình 3).

Hình 3. Ba bước cơ bản để thực hiện quá trình đo lường

Bước 1. Nhận dạng các dấu hiệu đặc trưng: Chúng ta không bao giờ có thể đo lường được toàn bộ sự vật hoặc con người, mà luôn chỉ có thể xác định được một hoặc vài dấu hiệu đặc trưng nào đó. Khi tiến hành đo lường một năng lực nào đó của một cá nhân, điều quan trọng trước tiên đó là xác định và thống nhất ý nghĩa của các khái niệm liên quan đến năng lực cần đánh giá. Ở bước này cần sử dụng phương pháp chuyên gia-nghĩa là một nhó chuyên gia cùng làm việc -  để đưa ra một khái niệm năng lực phù hợp, để đảm bảo mỗi thành viên cùng có cách hiểu như nhau về năng lực. Sau đó, cũng sử dụng phương pháp chuyên gia - nghĩa là lấy ý kiến các chuyên gia ngoài nhóm trên - để đánh giá lại khái niệm đề xuất. Các chuyên gia từ những lĩnh vực khác nhau (giáo dục, tâm lí, xây dựng chương trình,…) sẽ cùng thảo luận để đưa ra một khái niệm chung. Từ việc thống nhất được khái niệm về năng lực cần đo, ta liệt kê các dấu hiệu đặc trưng của năng lực (thành tố) và tiếp tục định nghĩa các thành tố bằng phương pháp chuyên gia.

Bước 2. Xác định tập hợp các thao tác mà nhờ đó dấu hiệu đặc trưng được bộc lộ. Phương diện thứ 2 của sự đo lường là tìm hoặc xác định tập hợp các thao tác để bộc lộ các dấu hiệu đặc trưng của đại lượng cần đo. Bước này có liên quan chặt chẽ đến việc thống nhất định nghĩa về năng lực cần đo. Chúng ta cần liệt kê các thao tác của các thành tố đảm bảo cụ thể hóa để có thể quan sát được.

                        Hình 4. Thành tố của năng lực

Bước 3. Thiết lập thang đo. Một khi chúng ta đã thống nhất một tập hợp các thao tác để xác định một đặc tính cần đo lường thì bước tiếp theo chính là việc biểu diễn kết quả của những thao tác này dưới dạng định lượng. Chúng ta sẽ tự đặt các câu hỏi: “bao nhiêu, nhiều đến mức nào?” hay nói cách khác chính là mức độ hoàn thành của các thao tác nói trên. Có thể sử dụng các thang có sẵn hoặc tích hợp nhiều thang đo, hoặc xây dựng thang đo mới đều nhằm mô tả một chỉ số.

Xét một ví dụ khi đánh giá năng lực giải quyết vấn đề cho học sinh, việc đầu tiên phải định nghĩa được thế nào là năng lực giải quyết vấn đề? Cách định nghĩa thứ nhất giải quyết vấn đề là năng lực của một cá nhân tham gia vào quá trình nhận thức để hiểu và giải quyết các tình huống có vấn đề mà phương pháp của giải pháp đó không phải ngay lập tức nhìn thấy rõ ràng. Nó bao gồm sự sẵn sàng tham gia vào các tình huống tương tự để đạt được tiềm năng của mình như một công dân có tính xây dựng và biết suy nghĩ[2]. Hay có thể dùng định nghĩa “Năng lực giải quyết vấn đề là khả năng cá nhân sử dụng hiệu quả các quá trình nhận thức, hành động và thái độ, động cơ, xúc cảm để giải quyết những tình huống vấn đề mà ở đó không có sẵn quy trình, thủ tục, giải pháp thông thường”.

Tiếp đó là việc liệt kê ra các thao tác, hoạt động có thể quan sát – nhận diện thể hiện rõ năng lực giải quyết vấn đề. Những dạng hành vi nào có thể xem là dấu hiệu của năng lực giải quyết vấn đề như: Tìm hiểu vấn đề vấn đề, thiết lập các mối quan hệ giữa các thông số đã biết, giải quyết vấn đề, đánh giá hiệu quả của việc giải quyết … Từng thao tác/ hành vi này cũng có thể chi tiết thành các bước tùy theo mức độ của quá trình đo lường, ví dụ xác định vấn đền có thể diễn giải thành: xác định được câu hỏi tiền đề, hiểu được vấn đề, xác định các thông tin đã biết[3]:

Hình 5. Các thành tố của năng lực giải quyết vấn đề

 

Tiêu chí	Điểm 4	Điểm 3	Điểm 2	Điểm 1	Điểm
Tìm hiểu vấn đề	Nêu được rõ ràng vấn đề và xác định được các ẩn số	Nêu được vấn đề một cách đầy đủ	Nêu vấn đề nhưng chưa đầy đủ	Không nêu được vấn đề

Bảng 1. Mô tả các mức độ hoàn thành của thành tố “Tìm hiểu vấn đề”

Công đoạn cuối cùng là mô tả các mức độ hoàn thành của từng thành tố, giúp có thể chuyển đổi được quá trình quan sát sang sự xác nhận về số lượng và mức độ (Bảng 1)

Hoặc trong trường hợp chi tiết hóa thao tác xác định vấn đề, tiêu chí thành phần đặt được câu hỏi tiền đề có thể được mô tả (Bảng 2):

Tiêu chí	Mẫu mực	Tốt	Cần cải thiện
Xác định vấn đề	(4 – 5)	(2 – 3)	(0 – 1)
Đặt các câu hỏi tiền đề	Đặt được các câu hỏi thăm dò có liên quan đến vấn đề. Trả lời các được các câu hỏi này sẽ dẫn đến dữ kiện của tình huống	Tất cả các câu hỏi có thể không liên quan đến. Khó thiết lập các câu hỏi để hiểu rõ được vấn đề	Đặt được rất ít hoặc không câu hỏi. Chờ đợi người khác đặt câu hỏi. Hầu như không hiểu vấn đề trọng tâm

Bảng 2. Mô tả các mức độ hoàn thành của thành tố “Đặt câu hỏi tiền đề”

 

Trong khi thực hiện các bước trên làm cơ sở để xây dựng các công cụ đo lường, có một số vấn đề chúng ta sẽ gặp phải khi thực hiện ba bước trên. Thứ nhất, là xác định các đặc tính đo lường mập mờ, không đạt được sự nhất quán trong cách hiểu đặc biệt với các thuộc tính tâm lý như: tính tập thể, tính tự chủ … Thứ hai, chúng ta gặp khó khăn trong việc mô tả các tiêu chí đánh giá cho những thuộc tính khó định nghĩa rõ ràng. Thứ ba, ngay cả khi chúng ta có một thang đo tốt thì chưa phải mọi việc tiếp theo sẽ thuận lợi. Bởi định nghĩa có thể hợp lý ở mức độ nhất định, nhưng việc tính toán cũng như chấm điểm theo thang đo cũng khó đảm bảo độ tin cậy, đặc biệt là khi có nhiều người cùng tham gia đánh giá.

4. Phương pháp đánh giá năng lực

Thông thường đánh giá năng lực có thể phân thành ba nhóm chính như sau:[4]:

Nhóm phương pháp đánh giá năng lực nhận thức

         Đánh giá sử dụng câu hỏi nhiều lựa chọn. (Multiple-Choise Questions). Dạng câu hỏi có hai phần: Phần hỏi (phần dẫn) và phần trả lời gồm các phương án lựa chọn. Kiểu câu hỏi thông thường có một phương án đúng nhất, các phương án còn lại được gọi là phương án nhiễu.

Dạng câu hỏi này có ưu điểm có thể đánh giá được nhiều nội dung trong một thời gian ngắn; một tiêu chí có thể xây dựng nhiều câu hỏi khác nhau nên giúp quản lý kết quả của học sinh theo từng nhóm câu hỏi, đặc biệt là dễ chấm và cho điểm khách quan. Hạn chế chủ yếu là vẫn còn xác suất đoán mò, khó biên soạn ở các cập độ nhận thức bậc cao.

         Đánh giá sử dụng câu hỏi trả lời ngắn (Short Answers). Dạng câu hỏi yêu cầu hoàn thành bằng trình bày sự hiểu biết của mình bằng cách viết ra câu trả lời nhưng ngắn ngọn (1 từ hoặc cụm từ; 1-2 câu ngắn)

         Ưu điểm của câu hỏi trả lời ngắn là có thể dự đoán trước được câu trả lời nên dễ chấm, khả năng viết ít ảnh hưởng đến kết quả. Nhưng muốn có hiệu quả cần sử dụng kết hợp với các phương pháp khác.

         Đánh giá thông qua dự án. Đây là phương pháp đánh giá được khả năng liên kết , hệ thống các kiến thức, kĩ năng và chuyển hóa, áp dụng vào giải quyết các nhiệm vụ. Phương pháp này sẽ cần một khoảng thời gian tương đối dài, sản phẩm của sự án có thể trình bày dưới nhiều hình thức khác nhau như báo cáo, bài trình bày, bài diễn thuyết …

         Ưu điểm phạm vi đánh giá rộng hơn, có giá trị cao vì yêu cầu người được đánh giá cần vận dụng các kiến thức và kĩ năng trong bối cảnh thực. Tuy nhiên khá tốn thời gian, cũng như khó xác định được chính xác vai trò của từng người trong nhóm, nên cũng cần hỗ trợ bằng những phương pháp khác.

         Đánh giá thông qua hồ sơ. Hồ sơ là bản thu thập  các minh chứng về người được đánh giá để nhận định họ có hay không một năng lực nào đó. Đây là một phương pháp đánh giá có chủ đích và ý nghĩa, chứ không phải thu thập một cách ngẫu nhiên. Người được đánh giá có quyền chủ động trong cấu trúc hồ sơ thể hiện một cách tốt nhất năng lực của mình, có giá trị cao vì dựa trên các minh chứng thực tế. Phương pháp đánh giá này đòi hỏi độ linh động cao nên đôi khi là thách thức với người thực hiện, cần phải trao đổi trực tiếp mới có thể chắc chắn.

         Đánh giá thông qua các báo cáo. Yêu cầu người được đánh giá tự viết một báo cáo thực hiện nhiệm vụ theo hình thức được quy định thống nhất. Có giá trị hơn là việc cho viết bài luận trên lớp, bởi căn cứ trên những hoạt động thực hiện nhiệm vụ thực tế.

         Đánh giá bằng vấn đáp cho phép người học thể hiện mức độ hiểu biết của mình thông qua việc trả lời trực tiếp các câu hỏi của người đánh giá và quá trình trả lời câu hỏi (ngữ điệu, biểu cảm, mức độ tự tin …)

Nhóm phương pháp đánh giá năng lực thực hiện

         Đánh giá thực (Authenic Assessment), là hình thức đánh giá yêu cầu người được đánh giá thực hiện một nhiệm vụ thực sự diễn ra trong cuộc sống, đòi hỏi phải vận dụng một các có ý nghĩa những kiến thức và kĩ năng thiết yếu. Sản phẩm của nhiệm vụ thực sẽ được đánh giá bằng bảng tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ (Rubric). Cách thức này rất hữu ích trong việc đánh giá năng lực thực hiện, các minh chứng xác thực và có độ tin cậy cao. Tuy nhiên cũng rất tốn thời gian, nguồn lực và khó có thể theo dõi phạm vi các hoạt động cùa người học.

Đóng vai/mô phỏng (Role-Play/ Simulation). Phương pháp này được coi như một kịch bản được xây dựng để trên cơ sở đó có thể thu thập các minh chứng về năng lực của người được đánh giá.

 Phương pháp đánh giá năng lực thái độ

         Phương pháp quan sát được sử dụng để đánh giá hành vi của cá nhân bằng việc ghi chép được nhiều thông tin làm cơ sở để phân tích , lý giải và kết luận thái độ của người được đánh giá. Quan sát được tiến hành có cấu trúc (có thời gian chuẩn bị, có chủ đích rõ ràng). Phải xác định rõ lý do quan sát, khía cạnh quan sát và ghi chép những thông tin quan sát được. Ưu điểm của quan sát là tập trung vào những hành vi cụ thể cho thấy thái độ hoặc cảm xúc của người được đánh giá, những thông tin thu nhận có ý nghĩa và tin cậy. Hạn chế lớn nhất của phương pháp này đó là có thể bị ảnh hưởng của những yếu tố khác hoặc bản thân người quan sát.

Kết luận

         Năng lực của cá nhân là sự tổ hợp của việc sử dụng kiến thức, kĩ năng, thái độ và những trải nghiệm để thực hiện một nhiệm vụ thực tiễn. Năng lực có thể đánh giá và phân loại một các khoa học thông qua quá trình đo lường: từ việc mô tả dấu hiệu đặc trưng của năng lực, các thao tác thể hiện các dấu hiệu đặc trưng, thiết lập thang đo và tiến hành đo lường trong những bối cảnh cụ, bằng nhiều phương pháp khác nhau.